Illustratie OxMxA model HR22, gemaakt door Noor Boekenoogen
Sinds oktober vorig jaar werkt onze dochter Noor bij ons in het bedrijf en dat werkt heel fijn. Het vergroot ons werkplezier! Zij is verantwoordelijk voor de marketing en communicatie, met een achtergrond in Industrial Design aan de TU in Eindhoven. Elke week komen we samen om te overleggen wat er in ons bedrijf moet gebeuren om verder te professionaliseren en wat Noor daarin kan oppakken. Wat is het fijn om fysiek samen te komen in een tijd waarin de meeste meetings en externe contacten online zijn en je niet makkelijk aan kan voelen wat er bij de ander speelt. De echte verbinding ervaren is heel inspirerend en leerzaam.
We bespreken met elkaar wat er zoal op HR-gebied speelt binnen bedrijven en organisaties, hoe we daar vanuit HR22 tegenaan kijken en wat we kunnen doen.
Afgelopen bijeenkomst bespraken we het feit dat er vaak voornamelijk wordt gekeken naar de competenties van mensen om te bepalen of ze geschikt zijn bepaalde werkzaamheden te verrichten. En onder competenties wordt dan verstaan kennis, ervaring en vaardigheden, ofwel hard skills en soft skills.
In dat kader deelde Gideon zijn gedachten over het AMO-model: Ability, Motivation en Opportunity, wat samen de Performance vormt. Hieronder zal ik het model kort uitleggen, en daarna een nieuwe invalshoek op dit model vanuit het gedachtegoed van HR22 met jullie delen.
A x M x O = Performance
In het Canon van HRM, 50 theorieën voor een vakgebied in ontwikkeling (Willem de Lange, Peggy De Prins en Beatrice van der Heijden) wordt deze theorie door Anna Bos-Nehles als volgt uitgelegd:
Een individu heeft drie dingen nodig om te kunnen presteren: Ability, Motivation en Opportunity (Blumbert & Pringle 1982, Cummings & Schwab, 1973). Het AMO-model geeft een mooi framework wat nodig is om prestaties van medewerkers te verhogen.
De AMO-theorie is een werk-prestatietheorie die medewerkers-gedrag en -prestatie op het individuele niveau verklaart. In een team waar de individuele Performance van medewerkers hoog ligt en er goed wordt samengewerkt, zal ook de team Performance hoog zijn. Klassieke werk-prestatietheorieën gaan uit van complementariteit tussen A, M & O, dat ze allemaal in zekere mate aanwezig moeten zijn. Hierbij wordt een vermenigvuldigende functie van medewerkers-prestatie verwacht; (P) = f (A x M x O). Er zou een bepaalde mate van afhankelijkheid tussen de drie factoren zijn aldus de beschrijving bij deze theorie.
In het AMO model staat de A van Ability vooraan. Dat is omdat wij van nature heel veel waarde hechten aan Ability, soft & hard skills van medewerkers. Maar is dit wel zo?
O x M x A gedachtegoed HR22
En hier komt dan de mathematische benadering van HR22 organisatie advies om de hoek kijken!
Volgens ons is de Opportunity de belangrijkste factor. Deze kan immers alleen maar 1 of 0 zijn.
Hoe goed en gemotiveerd je ook bent, zonder kans om het uit te voeren bereik je nog niks. Hoe meer opportunity’s je creëert, hoe meer mogelijkheid je hebt om iets te doen. Vanuit de wiskunde benaderd; als de Opportunity 0 is, zal de performance ook 0 zijn, hoe groot de Motivation en Ability ook zijn, omdat je het ermee vermenigvuldigd.
De Motivation kan in theorie tussen 0 en 100% liggen, maar het wordt heel makkelijk meer dan 0 als je het werk leuk vindt en je vertrouwen voelt. Dat herkennen we.
De Ability ligt vrijwel altijd tussen de 60 en 100%. In de praktijk is het vaak 80%. Stel je besluit in een winkel te gaan werken, dan zul je in zekere mate klantgericht zijn. Natuurlijk kan het zijn dat er een collega beter is, maar lager dan die 60% zal jouw Ability niet zijn. De Ability wordt dan ook makkelijk overschat, deze doet er veel minder toe dan we denken.
Dit inzicht maakte dat het kwartje viel. Het is dus niet zo belangrijk of iemand er echt héél erg goed in is. Als de mogelijkheid en motivatie er is, is de Ability zeer waarschijnlijk voldoende om de taken uit te kunnen voeren (tenzij je allemaal Messies in je team wilt hebben natuurlijk).
Het omzetten van het AMO- naar het OMA model, is een mooi voorbeeld van Systeem 2 denken, zoals Daniel Kahneman in zijn boek ‘Ons feilbare denken’ beschrijft. Het betreft hier absoluut een zogenaamde Mindfuck. Ik durf te stellen dat we ons allemaal wel eens ‘schuldig’ hebben gemaakt aan de gedachtegang dat als er nu iemand op een bepaalde positie zou zitten met de ‘perfecte’ skills, het werk beter gedaan zou worden.
Er wordt verlangd naar iemand die het heel goed zou doen, maar die er niet is. Dat heeft dus geen enkele zin. Sterker nog als degene met goede motivatie en redelijke skills de kans krijgt om het te doen, kan de uitkomst zelfs gunstiger zijn dan als iemand hele goeie skills heeft en mindere motivatie.
Wauw, wat een inzicht!
Weinig kansen geven aan de medewerkers die er binnen je organisatie zijn, en de skills zwaarder wegen, is wat heel vaak gebeurt. Je hoort dan dingen als: ‘We moeten een zwaargewicht aannemen’, ‘We willen een topper (Ability van rond de 90%)’, of ‘Deze persoon kan er niks van (zit waarschijnlijk rond de 70%). En degene die er wel zijn zet je niet in. Dat is dus hartstikke zonde. Om een duidelijke illustratie te geven van het effect wat het heeft op de performance van werknemers als Motivation groeit, er Opportunity aanwezig is, zonder dat de Ability perfect is, zijn onderstaand 3 voorbeelden van uitwerkingen van de formule gepresenteerd.
Doe het met de mensen die je hebt, motiveer door middel van vertrouwen, en laat mensen werken op het optimale niveau. Bied voldoende uitdaging maar leg de druk niet te hoog, dan ontstaat er flow in het werk!
Wij hebben er veel aan om het OxMxA model toe te passen in onze opdrachten. Zo denken maakt het leven eenvoudiger en resultaten beter. Dus maak er gebruik van! Immers heeft oma altijd gelijk 😉
Mocht je willen reageren op deze blog of ben je geïnteresseerd in wat wij zoal doen, neem gerust contact op. Vinden we leuk!
